L’intérêt pour les animaux peut ouvrir une belle conversation. Il ne dit pas encore comment une personne écoute un client, vérifie une livraison ou demande de l’aide. Pour choisir un futur collègue, il faut aller un peu plus loin que la passion commune, sans transformer l’entrevue en examen piégé.
Décrire le travail avant de chercher la bonne personne
Commencez par les tâches réellement confiées : accueillir, comparer des produits, ranger, recevoir de la marchandise ou transmettre un dossier. Séparez ce qui doit être maîtrisé à l’arrivée de ce que la boutique enseignera. Une longue liste de qualités comme « dynamique, passionné, autonome » aide peu si personne ne sait à quoi elles correspondent.
La BDC recommande de préparer des questions ouvertes et des situations propres au poste. Pour notre boutique fictive, on retient trois compétences à explorer : comprendre une demande, vérifier une information et reconnaître le moment où obtenir du soutien.
Informez la personne du déroulement prévu et de qui elle rencontrera. Si vous utilisez une courte situation de discussion, expliquez qu’elle sert à comprendre sa démarche. Il ne s’agit pas de faire effectuer gratuitement un quart de travail ni de lui demander de connaître déjà vos procédures internes.
Poser une question qui montre un raisonnement
Essayez : « Un client demande un produit que vous ne connaissez pas. Comment poursuivez-vous la conversation? » Cherchez si la personne précise le besoin, trouve une source fiable et sait demander du soutien. N’exigez pas le nom de votre logiciel ou de votre responsable si vous ne les avez pas présentés.
Autre situation fictive : le bon indique six unités et le comptage en donne cinq. Demandez quelles vérifications seraient utiles. Une réponse qui reconnaît l’écart et évite de modifier un chiffre au hasard donne une information différente d’une réponse centrée uniquement sur la vitesse.
Proposez des situations comparables aux personnes candidates, avec les mêmes renseignements de départ. Les questions de suivi peuvent clarifier une réponse, mais les critères ne devraient pas changer simplement parce que la conversation est plus facile avec quelqu’un.
Passer d’une qualité à une observation
| Compétence | Ce qu’on cherche à entendre |
|---|---|
| Écouter | Faire préciser la demande |
| Vérifier | Comparer les faits disponibles |
| Demander de l’aide | Reconnaître une limite et transmettre |
| Apprendre | Expliquer ce qu’il reste à pratiquer |
Rester sur les exigences du poste
Au Québec, la CDPDJ rappelle que les questions liées aux motifs de discrimination interdits par la Charte sont en principe interdites à l’embauche, sous réserve des exceptions qu’elle décrit. Vouloir briser la glace ne justifie pas une question sur une caractéristique personnelle protégée.
Pour discuter de l’horaire, présentez les exigences réelles du poste et faites valider votre formulation au besoin. N’utilisez pas la conversation pour enquêter sur l’organisation familiale de la personne. De la même façon, évaluez la compétence nécessaire au travail plutôt que de chercher une personne qui ressemble à l’équipe actuelle.
Conservez uniquement les notes pertinentes au processus autorisé. « A expliqué comment vérifier une quantité » décrit un élément lié au poste. Une impression sur la vie personnelle n’aide pas à comparer les compétences. Les questions ou vérifications particulières doivent être examinées avec les ressources compétentes.
Décider avec les critères et préparer l’accueil
Après l’entrevue, reprenez chaque compétence : quel exemple ou quelle réponse l’appuie, qu’est-ce qui reste incertain et quelle formation serait nécessaire? Ne transformez pas une absence d’expérience avec une marque en incapacité à apprendre.
Si deux personnes participent à la sélection, comparez les observations avant les impressions générales. Un bon contact reste agréable, mais il ne remplace pas les faits liés au poste. Si aucune candidature ne correspond, revoyez aussi la description du travail et les moyens de formation proposés.
Terminez le processus avec la suite annoncée : décision attendue, prochaine étape et personne à joindre. Pour la personne embauchée, les besoins de formation repérés deviennent des objectifs d’accueil. L’entrevue prépare alors le travail à venir, au lieu de s’arrêter au choix d’un nom.
Une marque inconnue, une bonne méthode
La personne ne connaît pas votre marque principale, mais explique comment elle vérifierait une information avant de conseiller. Faut-il écarter sa candidature sur le seul nom de marque?
Voir une piste de réponse
Revenez aux exigences définies avant l’entrevue. Si cette connaissance peut être enseignée, distinguez le besoin de formation de la capacité à écouter, vérifier et apprendre. Évaluez toutes les candidatures avec les mêmes critères pertinents.
La passion ouvre la discussion. Les situations de travail permettent d’évaluer les compétences nécessaires au poste.
Transformez trois qualités de votre offre d’emploi en questions portant sur des situations de travail observables.
Lecture suivante : La rentrée change l’horaire. Pas juste les disponibilités.Une idée utile mérite de circuler.
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